J'ai peur que les mots perdent leur sens

Intro/Outro

Aujourd'hui nous recevons Karine Usubelli, Directrice dudéveloppement humain du Groupe ACORUS. Engagée au sein de l'ANDRH depuis ses 23ans, aujourd'hui vice-présidente de l'ANDRH Paris Étoile mais aussiintervenante, formatrice et coach, et pourtant... flippée.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Bonjour Karine.

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Bonjour Mélik.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Quelle est ta peur ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Alors aujourd'hui, la peur dont j'ai envie de te parler,c'est que j'ai peur que les mots perdent leur sens.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Et d'où vient cette peur du coup Karine ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Alors cette peur, elle me vient notamment de mon titre. J'aicommencé avec un titre assez basique, de directrice des ressources humaines. Etpuis très vite, j'ai voulu changer ce titre en directrice des richesseshumaines, parce qu'en fait je refusais vraiment de considérer que les femmes etles hommes de l'entreprise étaient des simples ressources. Je me suis renducompte que les mots n'avaient de valeurs que s'ils étaient alignés en fait avecla réalité. Là aujourd'hui, chez Acorus, je suis directrice du développementhumain. Ce titre pour moi il fait sens parce qu'il correspond vraiment à ce quej'observe et puis à ce qu'on essaye de construire. Ce qui m'intéresseaujourd'hui, c'est le développement des individus et aussi des collectifs.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Pourquoi aujourd'hui, d'après toi, on met des mots comme parexemple directrice des ressources humaines, et on ne cherche pas à voir lesnuances que toi, tu arrives à voir justement dans la création des postes que tuas ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Je pense que justement, ça, c'est un grand défi de nosentreprises. On a beaucoup standardisé, on a beaucoup rendu des mots, alors moije les appelle les mots valises, des mots qui veulent un peu tout dire et riendire en même temps. Et je trouve qu'il y a un fort enjeu aujourd'hui, c'est cequi me fait peur, c'est que ces mots valises, on ne les explique plus, et quedu coup ils aient une réalité différente. Et que du coup, quand on échange avecnos collaborateurs ou avec nos pairs, on ne se comprenne pas en fait, qu'il y aune vraie différence de sens.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Je suis curieux que tu me parles un peu de ces mots valises.Est-ce que tu en as certains qui te viennent assez spontanément en tête ? Quetu entends régulièrement, et qui peuvent te générer de l'agacement dans lamanière dont ils peuvent être utilisés ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Oui, il y en a un tout de suite qui va me venir en tête,c'est le mot « bienveillance » . La bienveillance, pour moi, c'est un mot quiest devenu valise, un mot qui a été énormément médiatisé. La bienveillance pourmoi, sans exigence, c'est de la complaisance. Aujourd'hui, on a besoind'expliquer à nos collaborateurs qu'être exigeant, c'est aussi ça, labienveillance. C'est de permettre à la personne qu'on manage, par exemple, dedonner le meilleur d'elle-même, de se surpasser. La bienveillance, c'est aussiparfois de recadrer quelqu'un, de lui préciser ce qu'on attend de lui oud'elle. Ça, typiquement, pour moi, c'est un mot qui a été beaucoup galvaudédans l'entreprise.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Qu'est-ce qui fait qu'il n'y a pas forcément des consensussur les mots, alors que finalement on a des définitions communes qui sontcréées potentiellement dans le dictionnaire ou qu'on peut retrouver surInternet ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Alors je pense qu'il n'y a pas forcément de consensus surles mots parce qu'on les utilise de façon tellement générique. Un mot auquel jepense aussi, qui est pour moi un mot valise, c'est chaque fois que j'entends unmanager qui dit à quelqu'un de son équipe « j'aimerais bien que tu sois plusautonome » , j'ai envie de lui demander « plus autonome sur quoi ? » Pourquoiexactement ? Parce que, tu vois, Mélik, je trouve que l'autonomie, en fait, çamélange l'initiative, ça mélange la prise de décision, la liberté, laresponsabilité, l'indépendance. En fait, ça peut vouloir dire tellement dechoses. Donc, l'autonomie, elle n'est pas générale. Donc, elle doit se définir.Elle doit se construire aussi. Et du coup, ça suppose, selon moi, que lemanager qui réclame de l'autonomie puisse expliquer le périmètre clair."J'attends de toi que tu sois plus autonome sur la production dedata", par exemple. "J'attends de toi que tu puisses être plus autonomedans la relecture de tes rapports", je ne sais pas. Mais voilà, je pensequ'on ne précise pas assez. Alors c'est intéressant, c'est ce que j'observe moichez Acorus. On laisse une grande autonomie en fait à nos chefs d'entreprise.Mais cette autonomie, justement, elle repose sur un cadre qui est très clair.Et l'autonomie, ça ne remplace pas le cadre. C'est plus la conséquence, c'estparce que je te donne un cadre dans lequel tu vas pouvoir, toi, faire preuved'autonomie.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Et comment tu fais finalement pour... Parce que là, dans ceque tu évoques, l'idée c'est d'expliciter le mot, c'est-à-dire qu'à chaquefois, derrière le mot autonomie c'est que le manager le fasse. Qu'est-ce quifait qu'il ne le fait pas ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Alors, peut-être parce qu'on ne se pose plus la question,parce que c'est des mots qu'on emploie très souvent, qui sont rentrés dans levocabulaire basique des entreprises. Ce qui serait important aussi, c'est qu'onait des collaborateurs qui questionnent les mots qui sont employés. Très bien,j'entends que tu veux que je sois autonome, mais autonome sur quoi ? Tu vois,un autre mot valise, qui est le plus dangereux, qui est le mot harcèlement. Entant que juriste de formation, j'ai une sensibilité particulière,effectivement, aux termes qui vont avoir une dimension juridique. Mais tu vois,on peut entendre dans les entreprises, je me sens harcelée ou ça, c'estvraiment du harcèlement. Là, il faut qu'on soit hyper vigilant parce que le motharcèlement, c'est un mot juridique qui recouvre une vraie dimension. Et enmême temps, en tant que DRH, je suis bien évidemment très sensible à lasouffrance qu'il peut y avoir derrière ce type de mots. Donc justement, jepense qu'en tant que DRH, on n'est pas là juste pour écouter, on est là pouraider à qualifier des situations. Tu vois, à partir de faits, de qualifier etd'appliquer les bons mots.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

La question qui me venait aussi par rapport à ça, c'est quej'ai le sentiment, et je suis curieux d'avoir ton avis là-dessus,qu'aujourd'hui on a beaucoup de mots pour définir plein de situations, on encrée davantage avec les anglicismes qu'on utilise beaucoup, notamment dans lesecteur RH. Est-ce que les RH ont parfois créé plus de confusion, de dissonanceque de clarté en multipliant les concepts et les mots à la mode ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Oui, alors là, je te rejoins totalement. Et du coup, en tantque DRH de métier depuis 25 ans, j'y ai certainement contribué. Mais je me suisrendu compte à un moment donné qu'on utilisait beaucoup d'acronymes. dans lemétier de RH. Beaucoup de mots qu'on aime bien donner avec notre"GEPP", nos "People Review", notre "care", notre"Empowerment". Enfin voilà, tous ces mots un petit peu RH. Alors jene sais pas si on le fait pour rappeler que notre métier est un vrai métier,avec ses propres codes. Je pense qu'il faut revenir en fait à nos fondamentauxdu métier, pour moi un métier qui doit aussi contribuer à la clarification dansles entreprises. Et donc, il faut qu'on soit très vigilants à ça, à revenir ànos propres verbatims, à nos propres mots qu'on utilise et à les expliciter. Çapeut être des mots tout simples. Il y a beaucoup, par exemple, de confusionentre les mots "participation" et "intéressement". Donc,c'est à nous de clarifier ça aussi dans les entreprises. De dire, non, là, cedont tu parles, c'est l'intéressement, ce n'est pas le dispositif departicipation. Et du coup, comme d'avoir une sorte de book qui explique tousces mots qu'on utilise sans faire attention à s'ils sont compris par nosinterlocuteurs ou pas.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Et justement, cette responsabilité du sens du mot, pour toi,elle est de quel côté ? Du côté de la direction générale, de la direction RH,des managers, des collaborateurs ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Alors, je pense que la responsabilité, elle est partagée. Etmoi, j'aime beaucoup cette notion de co-responsabilité dans l'entreprise. Jen'oppose pas du tout les directions et les collaborateurs. J'ai la chanced'avoir intégré d'ailleurs une entreprise qui est sensible aux mots, qui estsensible aussi à la co-responsabilité. Acorus, c'est un groupe qui a décidé demettre très peu de règles. Et ça, je trouve que c'est très intéressant parceque le fait qu'il y ait peu de règles impose que les quelques règles quiexistent soient très comprises, soit appliquées dans le quotidien, soientvivantes tout simplement. Et donc c'est très intéressant de pouvoir travaillersur quelques règles et de travailler leur clarification, travailler laréalisation de ces règles en comportement en fait. Donc nous on a 12"règles du jeu" uniquement. On est en train de travailler aussi surun code des équipes. Alors par exemple, pour concrétiser un petit peu monpropos, chez Acorus on essaie de remplacer « je ne suis pas d'accord avec toi »par « j'ai un avis différent ». J'ai un avis différent, je ne peux pas tereprocher d'avoir un avis différent, mais ça ouvre la possibilité d'abord à ceque j'écoute et à ce que je te laisse exprimer cet avis différent. Je ne suispas d'accord avec toi, il y a une notion un peu de fermeture. Donc ça, c'estquelque chose qu'on expérimente chez Acorus.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Pour moi, il y a deux sens finalement dans ce que tuévoques. Il y a le premier qui est de se dire que finalement, le sens des motsest important. Et qu'il faut savoir justement utiliser les bonnes formes, labonne manière d'exprimer les idées pour pouvoir justement communiquercorrectement avec quelqu'un. Et à l'inverse, est-ce que parfois, à vouloir tropmettre de forme, on tombe dans quelque chose où les gens se disent « là c'estbon il faut arrêter, il faut être aussi plus frontal » .

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Mais c'est juste expliquer aux gens qu'un mot plus qu'unautre, ou un mot en particulier, peut avoir une portée, peut blesser, peutfermer. Par exemple, on essaie aussi de s'astreindre à poser des questionsouvertes. Alors c'est un exercice qui peut sembler assez facile, et biencrois-moi que pas du tout. On se rend compte quand on y fait attention qu'on atendance à poser beaucoup de questions fermées à nos interlocuteurs, etfinalement les enfermer dans quelque chose de restreint. Donc c'est juste faireprendre conscience progressivement aux gens qu'ils peuvent dire les chosesdifféremment en fait. Et là, je trouve que l'entreprise, c'est un terrain hyperintéressant qu'elle est en train d'ouvrir.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Dans ce que tu évoques, il y a aussi une question qui mevient assez spontanément. Je dirais que c'est dans la capacité d'utiliser lesbons mots. C'est-à-dire avoir cette capacité, cette connaissance, d'avoir duvocabulaire permettant d'utiliser les bons mots au bon moment, en fonction dessecteurs d'activité, en fonction des niveaux de responsabilité. Les personnesn'ont pas les mêmes codes, n'ont pas les mêmes mots. Comment on gère çafinalement ? Parce qu'il y a des personnes qui sans aucune malveillance vontutiliser des mots qui ne sont pas du tout adaptés au contexte mais ils vontquand même les utiliser. On sanctionne ? On sensibilise ? Quel est le justeéquilibre ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Ça me fait penser à la discrimination ce que tu évoques là,c'est à dire qu'il y a beaucoup de discrimination qu'on qualifie d'invisibledans les entreprises où les gens vont dire "non mais ça c'est une blagueça c'était pour rire". Il faut le dénoncer ça, quand tu entends quelqu'unfaire preuve de discrimination même quand c'est sous couvert de blagues oud'humour, c'est important de le pointer du doigt. Voilà, sans agressivité, maisen disant, "ben voilà, ce que tu es en train d'évoquer là, tu sais, çapeut être pris pour de la discrimination, il faut que tu sois vigilant".

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Je me permets, mais du coup à l'inverse, cette personne ellete dit, par exemple, imaginons, elle a un propos discriminant. Toi tu lui faisjustement cette remarque en bienveillance, et cette personne te répond avec, jedirais, le côté un peu brut de décoffrage, « Oh, c'est bon, ça va, c'était unepetite blague ».

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Oui, c'est souvent ce qu'on va nous répondre, d'ailleurs.Comme on l'évoquait là sur la discrimination, tu questionnes en fait. Donc sije reviens sur le sujet de la discrimination, est-ce que tu penses que lespropos que tu tiens là pourraient vexer quelqu'un, pourraient blesser quelqu'un? Tu vois, c'est plus en questionnant que la personne elle peut se rendrecompte qu'elle a un impact. Comme en sécurité, on va questionner. Est-ce que tupenses que... ou comment tu penses que ton environnement de travail,aujourd'hui, que tu as installé là pour faire ces travaux-là te permet d'êtreen totale sécurité ? Tu vois, tu vas questionner la personne plus que dequalifier, comme on l'a dit tout à l'heure, "ça c'est de ladiscrimination". Tu vois, en le questionnant, je pense que ça passebeaucoup mieux.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Est-ce qu'il y a aussi une forme de méfiance aujourd'hui, tupenses, des gens qui, dès qu'ils entendent un certain mot, vont vite partirdans des réactions qui peuvent être excessives, là où finalement, initialement,la démarche était plutôt saine ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Alors totalement. Alors là, j'ai un mot qui, je trouve,n'est pas bien défini collectivement. C'est le mot autorité. Je trouve qu'on afini par opposer autorité et humanité. Pourtant, le contrat de travail, leprincipe même du salariat, ça repose juridiquement sur un lien desubordination. Donc en fait, l'autorité... Elle fait partie de la relation detravail d'un salarié. Donc c'est pas un gros mot en fait, c'est vraiment ce quidistingue le salariat. Ce qui pose problème c'est pas l'autorité, c'estl'autoritarisme. Et là les deux mots, ils n'ont plus rien à voir. L'autorité,ça va consister à fixer un cadre, à prendre une décision, à arbitrer. Alorsqu'en fait, l'autoritarisme, c'est imposer, c'est humilier, c'est une formed'autorité négative.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

En fait aujourd'hui, toi comme moi, comme toutes lespersonnes dans le cadre du travail, on est pris par un quotidien, on est prispar, je dirais, notre charge mentale, nos problématiques perso, pro... Commenton trouve cet équilibre entre ne pas se vexer trop vite face à un mot qui apeut-être été utilisé pas à bon escient, et à l'inverse, comment on fait ensorte d'avoir cette capacité à toujours prendre du recul sur les mots qu'on vadire, bien qu'on reste humain ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Alors, on peut tous se tromper, on peut tous utiliser lesmauvais mots, ça m'arrive à moi aussi certainement très souvent. Je pense quece qu'il faut développer dans l'entreprise, c'est cette capacité à questionner."Mélik, là, t'as utilisé un mot qui me perturbe, qui me questionne, est-cequ'on peut en parler ? Est-ce qu'on peut ouvrir le sujet ?" Ou ce que jedisais tout à l'heure sur notre règle Acorus, c'est de dire "je n'ai pasle même avis que toi en fait. Est-ce qu'on peut en discuter ? Est-ce qu'on peutouvrir le sujet ?" Ça reboucle un peu avec ce qu'on disait tout à l'heure,mais je pense qu'il faut prendre le temps de ça.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Et ça me fait penser justement à ce que tu dis, un peu à ceprincipe de droit à l'erreur, c'est-à-dire cette acceptation que tu disaistoi-même que toi aussi, ça a pu t'arriver de ne pas utiliser les mots au bonmoment, au bon endroit, parce qu'on reste des humains. Et justement, est-ce quedans ce que je t'évoque du droit à l'erreur, il y a potentiellement des motsaujourd'hui que tu n'oses presque plus utiliser aujourd'hui, tellement ils ontperdu du sens ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Le mot harcèlement, forcément. J'en parlais tout à l'heure,mais dans mon métier c'est un mot qui nécessite qu'on prenne le tempsd'expliquer aux collaborateurs ce que ça recouvre, et à nos managers, bienévidemment. Après, tu vois, si je tire un peu le sujet, pour moi, le problème,finalement, ce n'est pas les mots. Souvent, c'est le fait que derrière un mot,on va avoir une réalité différente, en fait. Donc ça aussi, pour moi, c'est unenjeu. Les salariés ils peuvent pardonner plein de choses. Quand je dis lessalariés, c'est y compris le management, ils peuvent pardonner plein de choses.Par contre, il y a quelque chose qu'on a du mal à pardonner dans l'entreprise :c'est l'incohérence. Là, je tire le sujet, mais quand on parle de bienveillanceà tout bout de champ dans une entreprise et qu'on se rend compte que lespratiques managériales ne sont pas du tout dans la réalité bienveillante, ça,c'est problématique. Je suis rentrée dans une entreprise où sur les murs, il yavait un peu des mots-clés, tu sais, c'était l'époque où on mettait lesvaleurs, on les affichait. C'est un peu des mots-clés qui étaient affichés dansl'entreprise. Et quand j'ai commencé à discuter avec des salariés, ils m'ontdit, "vous voyez tous ces mots-clés-là, vous prenez tout l'inverse etc'est ça qu'on vit dans la réalité de l'entreprise. C'est l'inverse de ce quiest affiché". Et ça, les salariés ne pardonnent pas, cette incohérence.Donc, au-delà du mot, au-delà de la nécessité de définir collectivement lesmots qu'on va utiliser dans l'entreprise, ce qui est important aussi c'est quece soit cohérent avec les comportements. Et là, on revient à un mot auquel moije suis très attachée, qui est l'authenticité. Je ne vais pas te vendre de labienveillance, je ne vais pas dire à l'extérieur qu'on vend de la bienveillancedans l'entreprise si dans la réalité, ce n'est pas le cas en fait. Tu vois,donc c'est travailler cette cohérence entre ce que je dis et ce que je fais.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Il y a une question qui me venait également par rapport à ceque tu évoques, parce qu'aujourd'hui on n'a jamais autant parlé debienveillance, d'autonomie, puis même de confiance finalement, commentexpliques-tu que malgré cela autant de tensions persistent dans les entreprises?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Ce qu'il faut savoir c'est que dans nos entreprises, au-delàde la charge mentale qu'on peut avoir, on a aussi une charge émotionnelle quiest de plus en plus forte. Et donc souvent ce qu'on ressent c'est de la tensionémotionnelle. On vient dans l'entreprise plein, entier, avec nos compétences,avec nos convictions. avec nos appétences aussi, et puis avec notre émotionnel.Tu évoquais tout à l'heure le sentiment de confiance. Tu vois, la confiance, cen'est pas quelque chose qui se décrète, c'est quelque chose qui va seconstruire. Ça aussi, il faut être très clair avec ses collaborateurs surcomment je t'accorde ma confiance, jusqu'où va ma confiance, qu'est-ce qui peutrompre ma confiance, tu vois, en parler. Mais c'est vrai que cet émotionneldans les entreprises, il est complexe. Alors c'est ce qui rend le métier de RHaussi très intéressant, et le métier plus global de manager. L'émotion, çanécessite de prendre du temps, là encore. Tu vois, on revient sur notre idée detemps qu'il faut s'accorder. L'émotion, elle doit être exprimée. LinkedIn asorti d'ailleurs une étude qui indique que l'une des soft skills qui est laplus recherchée aujourd'hui dans nos entreprises, c'est l'intelligenceémotionnelle. L'intelligence émotionnelle, alors je ne sais pas si j'ai labonne définition, mais en tout cas, je vais vous partager la mienne. Pour moi,il y a trois marches dans l'intelligence émotionnelle. La première marche,c'est de dire, j'arrive à identifier les émotions qui se passent en moi. Tuvois, typiquement, quand tu utilises ce mot-là, "ça me blesse","ça me vexe", "ça me rend triste", "ça me met encolère". Donc ça, c'est vraiment, j'arrive à identifier ce qui se passe enmoi. La deuxième marche, pour moi, de l'intelligence émotionnelle, c'est lacapacité qu'on peut avoir à nommer les émotions qui nous traversent. Donc,nommer pour soi-même, d'abord. Tiens, j'ai l'impression de vivre telle émotion.Qu'est-ce que ça évoque chez moi ? Et puis idéalement, pouvoir le nommer auxautres aussi. "Ton attitude, ton comportement, le discours que tu as, çagénère chez moi telle émotion". La troisième marche de l'intelligenceémotionnelle, c'est celle à laquelle on a tout de suite envie d'aller, c'estl'empathie, c'est la capacité à comprendre les émotions qui traversent lesautres personnes. Mais là-dessus, je suis assez intimement convaincue que c'estdifficile de comprendre les émotions des autres si soi-même on n'arrive pas àidentifier ce qui se passe en nous, en fait.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

On a parlé des mots qui pouvaient justement un peu plus tedéranger, qui te plaisaient moins. Quel est ton mot préféré, Karine ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Je pense par rapport à mon parcours et à la façon dont jepratique mon métier, c'est vraiment le mot « authenticité ».

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Pourquoi ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Alors j'espère que d'abord c'est un mot qui me définit, jel'espère, mais parce que je pense que dans les relations humaines... Il faut del'authenticité, en fait. Alors après, moi, je ne sais pas faire autrement. J'aibesoin d'être pleine, entière, totalement portée par mes convictions. Et puis,ça fait tellement de bien, l'authenticité, dans un monde où on essaye un peu detout lisser. Moi, je dirais l'authenticité.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Je voulais aussi te poser la question, parce qu'on parle deRH, de DRH, de direction RH, de ressources humaines. Quel est le mot quicaractérise selon toi les ressources humaines ? Est-ce que ce serait le motauthenticité ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

En écoutant la question, le premier mot qui me vient c'estexpertise. Parce qu'on est expert d'un sujet, on se doit que ce sujet soitcompréhensible par le plus grand nombre. Moi c'est quelque chose que j'aimefaire, c'est faire de la pédagogie sur mes sujets d'expertise. C'est d'équipernos chefs d'entreprise à comprendre l'expertise RH, parce qu'en fait, nos plusgrands DRH, ce sont nos managers, ce sont nos chefs d'entreprise sur le terrain.Ce sont eux les DRH du quotidien. Ce sont eux les managers du quotidien. Etdonc en fait, nous, acteurs de la fonction RH, on doit mettre notre expertiseau service de ces hommes et de ces femmes qui sont sur le terrain, qui font lebusiness au quotidien. Ça, pour moi, c'est un vrai enjeu.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Dans ce que tu dis, on parle d'expertise. Pour autant, lesressources humaines dans certaines entreprises n'existent pas en tant quetelles, en tant que service, dans des TPE, par exemple, ou des petitesentreprises, parce que souvent, c'est sous la direction financière. Comment sefait-il qu'on ait une telle expertise, et toi comme moi je pense qu'on en estconvaincu, mais que dans certaines entreprises, ça n'est pas encore perçu telquel ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Je le disais, les acteurs RH du quotidien, ce n'est pasnous. Ce sont les managers, ce sont les directeurs, les chefs d'entreprise, lesentrepreneurs. Moi, je suis très marquée chez Acorus par la grande qualité RHde l'ensemble du management. Ça rend très humble aussi de se dire, voilà, jevais essayer d'apporter ma pierre, mais il y a beaucoup de choses qu'ils fontdéjà très bien. Après, pour revenir à ta question, souvent ces entreprises-làqui ne se sont pas dotées de RH, de cette expertise RH, alors ça peut être pasforcément de l'interne, ça peut être de l'expertise externe RH, souvent ça vaêtre dans des moments difficiles où ils vont avoir ce manque. On l'a vu auniveau du Covid. Au moment du Covid, on n'a jamais autant parlé du métier RH,on n'a jamais été autant sur le front à organiser l'entreprise, à organiser lasanté et la sécurité des salariés. Quand il va y avoir un PSE, par exemple, cesentreprises vont avoir besoin d'une vraie expertise métier. Donc tu vois, ça vaêtre souvent un besoin qui va se révéler dans une difficulté. Moi, je pense aucontraire qu'il faut investir sur cette expertise RH de quelque façon que cesoit, soit en formant des gens opérationnels du terrain, soit en allantchercher une expertise externe, soit en internalisant cette expertise, maisquand ça va bien, en fait.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Pour toi, quelle est la plus grande qualité que doit avoirun RH ? Parce que finalement... Le secteur des RH est très vaste, on faiténormément de choses. Quel est pour toi peut-être ce mot qui caractérisejustement la qualité la plus importante à avoir en tant que RH ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Alors, je n'aurais pas du tout répondu, je pense, la mêmechose il y a 25 ans quand j'ai commencé mon métier. Aujourd'hui, je pense quela plus grande qualité, c'est de comprendre le business, c'est d'être aux côtésdes opérationnels. C'est de comprendre leurs difficultés du quotidien. On peutavoir tendance, dans les RH, à faire des beaux process RH, des beaux outils RH.Si ça ne sert pas le business, ça n'a rien à faire dans l'entreprise. On nedoit pas être une fonction satellisée, on doit être une fonction qui est sur leterrain. Une RH, ça doit être sur le terrain, ça doit être proche desopérationnels, et ça doit pouvoir comprendre les difficultés du quotidien, lessatisfactions aussi du quotidien, et savoir transmettre son expertise. Il nefaut pas être égoïste quand on fait des RH. Pas du tout. Parce qu'on doitpartager cette expertise. Il faut être très pédagogue quand tu fais des RH.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Les RH, finalement, s'adaptent aussi en fonction desentreprises, des contextes.

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

De la culture.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

C'est un métier qui est vraiment en phase à l'adaptation etpeut-être dans tout ce que tu évoques, et là ça fait peut-être écho justement àla peur qu'on évoquait qui est celle que les mots perdent leur sens.Finalement, le rôle du RH, c'est de mettre du sens à tous ces mots qu'onutilise au quotidien et à les faire parler, je dirais, avec le bon sens.

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Pour résumer, je pense qu'on a besoin de trois choses.D'abord, arrêter de galvauder les mots. Ensuite, prendre le temps dans notreentreprise de définir les mots collectivement. Et ça, ça appartient à chaqueentreprise. Et puis enfin, et ça c'est sans doute le plus important pour moi,c'est avoir le courage de les incarner. C'est-à-dire avoir une cohérence entrece que je te dis et ce que je fais dans le quotidien. Parce qu'au fond, et çac'est ce qu'on disait tout à l'heure, c'est qu'une culture d'entreprise, ellene se lit pas dans les valeurs qui sont affichées sur les murs. Elle se litdans les décisions qui sont prises, dans les comportements observés, dans lesmots que l'on choisit et aussi dans la manière dont on va les faire vivre,collectivement.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Quel serait ton mot de la fin, si tu  en avais un à nous partager ?

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Je vais revenir toujours sur mon mot d'authenticité. Jepense qu'on a un besoin fondamental de revenir à des relations authentiquesdans les entreprises, à avoir des environnements où on se sent suffisamment enconfiance pour se dire les choses, pour exprimer un avis différent. Oui, cesera authenticité, définitivement.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Merci Karine.

Karine Usubelli - Groupe ACORUS

Merci Mélik.

Intro/Outro

Merci d'avoir écouté Bande de Flippés, un podcast produit etimaginé par l'étincelle RH. Envie de partager vos peurs ? Vous pouvez nouscontacter sur LinkedIn. On se retrouve dans deux semaines pour découvrir unautre membre de la Bande de Flippés. Bouh !