Transcription

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Fabio Di Mario - LOXAM

Ma peur de DRH aujourd'hui, c'est d'oublier les fondamentauxde notre métier.

Intro/Outro

Aujourd'hui nous recevons Fabio Di Mario, Directeur desRessources Humaines chez LOXAM. 25 ans d'expérience RH à l'international et uneénergie communicative sur le développement des talents et pourtant... flippé.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Bonjour Fabio. Quelle est ta peur ? Et pour toi quels sontles fondamentaux justement du métier de RH ?

Fabio Di Mario - LOXAM

Ma peur de DRH aujourd'hui c'est d'oublier les fondamentauxde notre métier. Moi je suis à l'ancienne donc pour moi, dans la fonctionRessources Humaines, il faut bien démarrer du début, c'est-à-dire bienrecruter, de manière rapide et transparente. Une fois qu'on a récruté, assurerdes vrais parcours d'intégration qui permettent de bien s'intégrer à la cultured'entreprise avant de commencer à nager dans la piscine. Ensuite, d'aller à larencontre de nos équipes, de les écouter, de passer du temps sur le terrain, dese confronter, discuter et donner du feedback. Ensuite, les choses classiques,un peu ancienne école, mais moi je suis de l'ancienne école, je le revendique :faire des entretiens annuels, comme un moment d'échange, respecter le devoir deformer chaque salarié, donner la possibilité à ceux qui le méritent d'avoir desévolutions de carrière, et... Aussi, quand quelqu'un décide de quitterl'entreprise, de les écouter, de discuter, apprendre, comprendre pourquoi ilnous quitte et ajuster nos plans d'action. Pour moi, c'est ça les fondamentauxd'un métier RH aujourd'hui en entreprise.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

La question qui me vient assez spontanément, c'est pourquoitu as peur qu'on soit venu peut-être à les oublier éventuellement ?

Fabio Di Mario - LOXAM

Parce qu'aujourd'hui, on est submergé par plein de choses.Des effets des modes, des choses très concrètes comme l'arrivée de l'IA, on atoujours cette tendance à rajouter des nouveautés, des couches, qui parfoissont très extrêmement intéressantes, mais à force de les rajouter, on peutarriver à la limite de ce qu'on peut faire dans une journée de travail. Donc...Je suis totalement ouvert, intéressé et forcément obligé de regarder ce qui sepasse autour de nous, qu'il soit un effet de mode ou quelque chose de trèsconcret, à condition que les fondamentaux soient là. On ne peut pas construireune maison si les fondamentaux ne sont pas solides. Donc mon souci aujourd'huiest de dire, avant de former tout le monde, par exemple à l'intelligence artificiellequi est une nécessité réelle, est-ce que nous avons bien expliqué aux genspourquoi on va les former ? Est-ce que nous avons donné du sens à ce qu'il fautfaire pour bien faire son métier avant de lancer des nouveaux projets, destransformations d'entreprises ? Est-ce que nous avons pris au moins une heuredans l'année dans laquelle on s'est assis avec son collaborateur ? On a pris letemps d'échanger sans les téléphones, sans les mails, peut-être même sansformulaire d'entretien pour dire « mais comment vas-tu ? ». Alors je l'ai dit àma manière, moi comme tu le comprends avec mon accent, je ne suis pas françaisd'origine, même si ça fait 20 ans que je suis en France. Et donc j'en profiteun peu pour taquiner certaines habitudes que nous avons en France. Il fautpasser du « ça va » Quand on rencontre quelqu'un, on demande ça va et oncontinue sans même pas écouter la réponse à comment vas-tu. Écouter la réponseet s'arrêter. Et si ça va bien, tant mieux. Et si on comprend que ça ne va pas,comprendre pourquoi et passer du temps. Moi, je pense qu'il faut vraimentswitcher et revenir à ces fondamentaux.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Tu parles d'une dimension culturelle, est-ce que toi turessens justement une différence culturelle dans la manière d'apprécieraujourd'hui les RH, que ce soit dans la culture italienne qui est la tienne oujustement la culture française ?

Fabio Di Mario - LOXAM

Oui, oui, oui, j'ai la chance de me confronter à différentescultures, qu'elles soient en Europe ou hors Europe. Maintenant, il n'y a pas unseul modèle. Je ne vais pas critiquer. Il y a du bon à prendre dans toutes lescultures et des améliorations à faire dans toutes les cultures RH. Alors, si jedois être un peu impertinent sur la culture française, dans la manièred'aborder les RH, on est toujours en train de se focaliser sur ce qui ne vapas. Alors, je ne vais pas arriver au stéréotype à l'américaine où tout est amazing,non. Mais passer aussi du temps sur ce qui fonctionne bien. Féliciter,encourager, sans mentir. Parce qu'il y a du bon et du moins bon dans chacund'entre nous, dans chaque culture.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

On n'a jamais parlé autant d'humains. Quand je t'écoute, lesfondamentaux que tu évoques, c'est des fondamentaux qui sont liés finalement àretrouver du lien avec l'autre. Aujourd'hui, on parle beaucoup d'expériencecollaborateur, on parle également beaucoup de qualité au travail, ou même d'IAqui va venir aujourd'hui, je dirais, amener de la stabilité potentiellement surtous ces sujets pour qu'on prenne plus de temps pour l'humain. Commentexpliques-tu qu'en parallèle, qu'on ait le sentiment qu'on perde justementcertains réflexes de base ? que tu appelles des réflexes un peu à l'ancienne.

Fabio Di Mario - LOXAM

Je trouve qu'on a tendance à mettre un peu tout dans des processus, dans des cases, et àoublier qu'il y a un côté humain. Moi, j'essaye toujours de me souvenir dequand j'ai démarré à travailler. J'ai la chance d'avoir trois enfants quitravaillent ou commencent à travailler. Quand j'entends qu'ils ont un boncontrat, ils ont un bon système où saisir leur congé, un portail collaborateur,un centre de services partagés qui répond à leurs questions, mais s'ilsdemandent quelque chose à leur manager et qu'il n'a même pas le temps derépondre, ou qu'il ne prend pas le temps de répondre, pour moi, il y a un sujetlà. On peut rentrer dans une belle entreprise qui a des beaux processus, desbelles équipes. Mais si on perd ces côtés humains pour lesquels je pose unequestion, à minima, il faut donner une réponse. Et c'est ça, finalement, lapartie RH. L'intégration, c'est quoi ? On arrive dans une entreprise, il fautexpliquer qu'est-ce qu'on fait, quels sont nos métiers, qu'est-ce qui estimportant pour réussir dans une entreprise, qu'est-ce qu'il faut éviter defaire. Et tout ça, ce n'est pas de la théorie. Moi, c'est la chose que j'essaied'expliquer à mes managers, parce que je suis convaincu que la fonction RH...Ce n'est pas seulement de l'équipe RH, c'est les managers de proximité qui sontles premiers RH. Et pourquoi ils doivent dédier du temps à l'intégration ?Pourquoi ils doivent investir dès trois semaines pour que la personne apprennece qui est important, au lieu de se mettre de suite dans le travail ? Parcequ'ils vont accélérer l'intégration. La personne, après des trois semainesperdues en intégration, va être beaucoup plus performante quand elle s'est miseau travail. Pourquoi il faut faire l'entretien annuel ? Parce que je vais indiquerde manière claire ce que j'attends en termes d'objectifs. Et je vais donner unfeedback assez clair si je suis content ou moins content. C'est ça qui permetd'ajuster. Donc finalement, c'est du bon sens. Ce n'est pas du RH, ce n'est pasthéorique, c'est pratico-pratique. Et donner du feedback, ça permet d'avoir unerelation saine, transparente. Et je ne peux pas impliquer, mobiliser mescollaborateurs si je ne leur explique pas ce que j'attends d'eux et pourquoij'attends tout ça. Donc il faut donner du sens et donner du sens c'est àtravers la communication qui se traduit dans des processus RH assez basiques.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Justement c'est un peu la question que j'allais te poser :finalement dans ton discours j'ai le sentiment qu'il y a un peu cetteconfrontation avec le process parfois qui prend le dessus sur la communicationau sein des entreprises. Toi qui es DRH dans un grand groupe comment on faitpour justement garder cette proximité dans la communication malgré le faitqu'aujourd'hui on est obligé de mettre du process afin d'avoir del'homogénéisation au sein d'une grande entité ?

Fabio Di Mario - LOXAM

Alors moi je suis très convaincu qu'un bon RH, peu importeson niveau, qu'on soit DRH, responsable DRH ou manager, il doit être àproximité du terrain. Moi, mes plus belles journées, les journées les plusintéressantes, là où j'apprends le plus et je me sens le plus utile, c'estquand je vais en agence rencontrer nos équipes, parler avec eux, discuter.Parfois, ce sont des discussions qui ne sont pas toujours faciles, pas toujoursagréables. Parce que quand on voit les RH, il y a tout ce qui ne va pas qui ressort.Mais c'est très utile parce que nous avons fait la démarche de sortir d'unsiège qui est très beau, très prestigieux, et on s'est rapproché de la réalitédu terrain. Et c'est là où ça se passe. Là, on peut comprendre beaucoup mieux.Et donc, pour sortir du processus, pour revenir à ta question, et donner dusens, rendre tout ça vivant, simple, il faut utiliser tous les canaux decommunication, mais le principal, c'est de se rapprocher des équipes à toutniveau. Terrain, manager, comité de direction aussi. Moi, quelque chose quej'ai fait et que j'essaye de faire, pas assez, je ne suis pas très content demoi, j'essaie d'aller rencontrer tous les comités de direction et avoir unmoment d'échange. Et justement, les sensibiliser à ces retours fondamentaux. Etquand ils me disent, oui, c'est vrai, mais on a tellement de choses à faire.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Tout à fait. C'est une phrase qu'on entend souventfinalement aussi. C'est la question de prendre le temps pour ça.

Fabio Di Mario - LOXAM

On a tellement de choses à faire. Maintenant, c'est ça, jesuis parti de ma peur d'oublier les fondamentaux. Si on a tellement de choses àfaire, mais on oublie les fondamentaux d'être proche de son équipe,d'expliquer, de donner du feedback et les recevoir aussi, on construit surquelque chose qui est très fragile. Donc mon secret, c'est d'aller sur leterrain.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Quelle est la limite entre communiquer avec sescollaborateurs, qui est essentiel justement pour les faire avancer, les faireprogresser, et à quel moment la communication devient trop prépondérantevis-à-vis du fait de faire avancer des projets ? C'est-à-dire qu'aujourd'hui onvit quand même dans une société où les gens sont de plus en plus demandeurs, ily a beaucoup plus d'émotionnel dans la manière de créer du lien. À quel momentjustement on a cette limite qui est celle de je communique dans l'intérêt del'entreprise et de mon collaborateur, et je communique du surplus qui va enperdre de son intérêt ?

Fabio Di Mario - LOXAM

Pour moi, il n'y a pas de contradiction dans les types decommunication. Une conviction très forte que j'ai, l'entreprise va bien etproduit des résultats quand chaque salarié est mobilisé, positif, satisfait. Jetravaille chez Loxam, qui est une entreprise qui a plein d'agences partout, onest éparpillé partout en France, en Europe et dans le monde. Quand on va dansune agence, des équipes qui vont de 5 à 10 personnes, c'est presquemathématique, c'est assez drôle. Quand tu as un bon manager qui communique bienavec son équipe, l'équipe est heureuse, elle se sent mobilisée, elle se sentbien impliquée dans la recherche des objectifs et produit des résultatspositifs. Produire des résultats positifs, ça se traduit dans les résultats del'entreprise. Et donc, la communication sur l'entreprise et la communicationsur les salariés, finalement, se rejoignent. Un bon manager fait une bonneéquipe, une bonne équipe fait des bons résultats. Une entreprise qui produitdes résultats, qu'est-ce qu'elle fait ? Elle sécurise les travails de sessalariés, ça me semble quelque chose d'assez important, surtout aujourd'hui.Elle redistribue éventuellement pour ceux qui ont la participation,l'intéressement. Donc c'est un cercle qui est vertueux. C'est pour ça que jedis que pour moi, il n'y a pas de contradiction entre les deux.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Est-ce que parfois, on a tellement voulu protéger lesindividus qu'on a oublié aussi de parler de responsabilité individuelle ?C'est-à-dire qu'aujourd'hui, dans ce que tu évoques, il y a cette notion decommunication pour justement... Donner plus de visibilité, donner plus de sensaussi, qui est un mot qu'on entend beaucoup aujourd'hui. Mais aujourd'hui,qu'en est-il justement de cette notion de responsabilité individuelle quechacun doit porter dans cette communication ?

Fabio Di Mario - LOXAM

C'est un excellent point. Je pense qu'il faut l'évoquer.Parfois, on parle des fondamentaux, des managements, on parle des principes RH,comme si c'était l'affaire des managers. Mais tout le monde a uneresponsabilité dans l'entreprise, y compris les individus, les salariés, ça vadans les deux sens. Et cette responsabilité dans les fondamentaux, çaappartient aussi aux individus. A eux aussi de parler avec leurs managers,d'aller les voir, de les écouter, aussi de les respecter. Est-ce qu'aujourd'huiles salariés respectent leurs managers ? On nous demande, et c'est normal, ànous, managers, de respecter les salariés, ça doit aller dans les deux sens.C'est comme ça que ça fonctionne. C'est de voir, par exemple, et moi je me batssur ça, d'aller en formation. Combien de fois, nous, on convoque des salariésen formation ? Parfois, ils ne se présentent pas. Ils ont des excellentesjustifications, mais l'entreprise me donne l'opportunité d'aller en formation,c'est ma responsabilité d'y aller. De donner le meilleur de moi-même, toujourspour ce cercle vertueux dont j'ai parlé. On parle beaucoup de télétravail.C'est très bien le télétravail, si on peut le faire, si notre métier le permet.Mais est-ce que je trouve un bon équilibre entre le télétravail et la nécessitéde moi, individu salarié, d'être sur le terrain, de me rapprocher du business,d'aller voir mes clients, parce qu'encore une fois, la réussite d'un salarié,c'est la réussite de l'entreprise. Et la réussite de l'entreprise, c'est unemploi qui est sécurisé, la participation, l'intéressement, et quelque chosed'harmonieux, comme un orchestre. Voilà.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Avant, on était davantage dans une société, enfin dans lesentreprises qui avaient une vocation beaucoup plus collective. Là aujourd'hui,on vit dans une société peut-être un peu plus individualiste. Je ne sais pasdéjà si tu rejoins ce propos-là. Partons de ce postulat. Comment aujourd'hui,on respecte ces fondamentaux qui sont de l'ordre de la communication, del'intérêt commun, dans un monde où finalement, on est de plus en plus centrésur son bien-être, ce qui n'est pas forcément péjoratif, mais qui va faire ensorte qu'aujourd'hui, les gens sont peut-être moins attentifs au collectif del'entreprise ?

Fabio Di Mario - LOXAM

Alors, je suis un peu nuancé, mais c'est vrai qu'il y a unetendance à aller vers l'individuel. Mais voilà, ce n'est pas une tendance sinette que ça. Maintenant, je vais utiliser un parallèle. En plus de mon métierde DRH, j'ai la responsabilité de superviser aussi les services de sécurité. Etcomment je mobilise, j'essaye avec mon équipe évidemment, de mobiliser chaquesalarié individu à la sécurité. Je lui parle de l'intérêt de la sécurité. Moice qui m'intéresse de la sécurité c'est qu'il n'y a pas d'accident, pas deblessés, pas d'absence. Ce qui m'intéresse le plus en réalité c'est que chacunpuisse rentrer le soir chez soi, voir sa famille, ses chers. Parce que quand ily a un accident grave et il faut appeler la famille pour annoncer la mauvaisenouvelle, c'est quelque chose d'extrêmement difficile. Et on a tous, dansdifférents formats, des gens chers, des familles. Donc, j'explique la sécurité,nous expliquons la sécurité aux individus, aux salariés, et on les mobilise versle collectif en disant, pense à ta famille, pense à tes enfants, pense à teschers. Si tu ne te blesses pas, c'est pour pouvoir passer tes vacances aveceux, pour pouvoir sortir avec eux et passer des bons moments. Au passage, c'estimportant aussi pour l'entreprise, parce que si tu n'es pas absent, l'activitén'est pas impactée, tes collègues ne doivent pas travailler plus pour éviterdes impacts liés à ton absence. Encore une fois, c'est un cercle vertueux, maisje pars toujours de l'intérêt individuel. Donc, je fais le parallèle avec lasécurité, mais sous la partie RH, c'est la même chose. Si quelqu'un se forme,si quelqu'un donne le meilleur de soi-même pour évoluer, c'est bénéfique, ilaura des évolutions de carrière, il ne met pas à risque son emploi. S'il parleavec sa hiérarchie, il peut comprendre la direction, les choses qui vont bien,les choses sur lesquelles il doit s'améliorer et donc on évite des accidents deparcours. Donc il faut toujours montrer l'intérêt de l'entreprise. qui estréel, et l'intérêt de l'individu et qui vont dans la même direction finalement.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Du coup, quand ton salarié ne vient pas en formation, neprépare pas son entretien annuel ou ne s'investit plus dans certainsdispositifs proposés notamment par les RH, est-ce que c'est un problème RH, unproblème managérial ou un problème de société ?

Fabio Di Mario - LOXAM

Les trois. Moi, je dirais les trois. C'est-à-dire, c'estd'abord au manager de s'assurer que ces choses soient appliquées et de lesincarner. Parce que quand on a un manager qui est convaincu, qui met sestripes, moi j'aime bien mettre les émotions, te parler d'émotions. J'y croisbeaucoup, au pouvoir de la communication émotionnelle, et d'expliquer avecconviction.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Pourquoi ?

Fabio Di Mario - LOXAM

Je ne fais pas l'entretien annuel parce que la RH me l'ademandé, je le fais parce que c'est un moment important pour échanger avec toi.Et si j'y vais comme ça, il y a très peu de monde qui dit "non, je n'aipas le temps". Si je vais expliquer à quelqu'un, plutôt que de luitransférer un mail "tiens, va en formation". Si je vais le voir dire,"tiens, demain tu monteras en formation, je t'explique pourquoi c'estimportant, moi je l'ai fait déjà, il y a quelques années, ça m'a donné ça etça". Ça donne une toute autre dynamique positive au processus. Donc, c'estd'abord au manager d'incarner ses convictions. C'est au salarié de dire"j'ai des droits, mais j'ai aussi des devoirs", comme tout le monde.Et ça, il faut vraiment bien l'expliquer, parce qu'aujourd'hui, on a un peutendance à l'oublier. On attend toujours que mon manager me propose quelquechose, on attend que l'entreprise fasse quelque chose, quel est mon rôle ? Etles entreprises qui fonctionnent bien, c'est là où les individus, et c'est lecas dans mon entreprise, les gens s'incarnent avec l'entreprise. Ils fontpartie de la famille. Je ne vais pas faire des généralités, il y a toujours desexceptions. Mais la grande majorité s'incarne avec l'entreprise, on se sentcomme une famille et on se bat pour que l'entreprise réussisse. Et donc, il y acette responsabilité aussi individuelle. Et après, c'est sociétal. Oui, c'estaussi sociétal. Je pense qu'il faut parler de ces choses. Parfois, on a peur dedire des choses qui ne sont pas très commodes. Non, il faut les dire.L'entreprise a une forte responsabilité, les salariés ont une forteresponsabilité, les partenaires sociaux ont une forte responsabilité aussi. Etlà où ça fonctionne bien, et encore une fois, j'en suis très heureux, c'est lecas de mon entreprise, c'est quand il y a une convergence des énergies de toutle monde.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Dans les échanges qu'on a pu avoir ensemble en off, tum'évoquais notamment parfois cet agacement de voir certains DRH s'éloigner duterrain, c'est-à-dire ce manque de proximité, au tout cas dans le discoursqu'on peut avoir parfois du DRH qui est éloigné du terrain. Pour toi, à partirde quand un DRH commence-t-il à devenir dangereux pour son entreprise parcequ'il ne voit plus cette réalité terrain ?

Fabio Di Mario - LOXAM

Alors là aussi, je ne vais pas faire des généralités. Moi, àchaque fois que je rencontre des managers RH, j'apprends toujours des choses.Ils font des choses extraordinaires, très intéressantes, et chaque foisj'apprends des choses et je me dis, ah quand même, qu'est-ce que j'aurais aiméavoir ces idées et les appliquer dans mon entreprise. Maintenant, et ça c'estun combat que je mène depuis des années, dans toutes mes équipes, la premièrechose que je demande à mes responsables RH, c'est d'aller sur le terrain. Et jevois que ce n'est pas un réflexe naturel. Est-ce que c'est parce qu'on demandebeaucoup de reporting, de suivre des KPIs, de faire des compte-rendus ? Oui,oui, oui, peut-être. Mais un RH qui ne connaît pas ses équipes, qui ne connaîtpas ses managers, qui ne va pas sur le terrain, pour moi, il lui manque quelquechose de fondamental. Et oui, je connais aussi des DRH que j'admire beaucoup,parce qu'ils font des choses extraordinaires, mais qui ne participent qu'aucomité de direction, aux grosses conventions annuelles. Et je connais des DRHque j'admire encore plus, qui ont été pour moi des rôles modèles, et ils ontété toujours, même en fin de carrière, présents sur le terrain, qu'ils soienten comité de direction, qu'ils soient en petite équipe, toujours prêts à yaller. Pour moi, c'est ça les rôles modèles DRH. J'y crois à fond. Maintenant,je vais aussi dire, dans mes équipes, j'ai eu dans le passé des excellents RH,qui ont été des excellents RH de proximité à distance. Parce qu'ils avaient desgrosses régions en France, on ne peut pas être partout en même temps. Mais àchaque fois qu'on les appelait, à chaque fois qu'ils avaient un besoin, ilsétaient présents pour leurs managers, pour leurs collaborateurs. Et quand il yavait quelque chose d'important, ils se faisaient 400 kilomètres et ilsallaient sur place. Ils n'y allaient pas tous les jours, mais quand il y avaitun besoin, par téléphone, par Teams, ou sur place, ils étaient là. Donc, il nefaut jamais généraliser. Moi, c'est ma marque de fabrique. Moi, en tant queDRH, encore aujourd'hui, après plus de 20 ans d'expérience, si je ne vais passur le terrain, je ne me sens pas satisfait. Et j'essaie de les transférer àmes équipes parce que tout change. Quand on voit la réalité, on peut mieuxadapter notre plan d'action et on peut mieux discuter avec les gens qui nousracontent des choses qui peut-être sont déformées.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Dans ce que tu dis, est-ce qu'on peut dire que la qualitépremière d'un RH, c'est d'aller sur le terrain ? Il y en a d'autres qui teviennent en tête ?

Fabio Di Mario - LOXAM

L'écoute. L'écoute, pour moi, aller sur le terrain, c'estéquivalent à l'écoute. Savoir écouter, écouter sincèrement. Comprendre ce qu'onnous dit, parce que parfois, il ne faut pas se mentir, quand il y a les DRH quise déplacent, on nous dit des choses, mais c'est toujours "le DRH, jefaizs attention à ce que je dis". Donc, écouter et comprendre ce qu'il y aderrière l'expression de ce qu'on nous dit. Et, pour moi, une qualitéimportante du DRH, c'est communiquer.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Et comment on brise justement, c'est intéressant ce que tudis, cette barrière de l'image qu'ont les gens sur les RH ? C'est-à-direqu'aujourd'hui, le RH peut être perçu comme la personne avec qui on doit faireattention à ce que l'on dit parce qu'il peut avoir de l'influence dans lamanière dont notre carrière va être gérée. Comment tu fais, toi, pour justementcasser cette barrière ?

Fabio Di Mario - LOXAM

Des choses très simples, des choses très simples. Encore unefois, c'est pas compliqué. Quand je vais dans une agence, j'apporte descroissants, des chouquettes, tout simplement. Ou on va manger ensemble. On vapas manger ensemble avec le responsable d'agence, seulement. On va mangerensemble avec le responsable d'agence et toute son équipe, les mécaniciens, leschauffeurs, etc. Et c'est là où ça se passe. Autour d'un plat, on parle desport, on parle de la famille, on parle des choses. Et les gens me disent,finalement, c'est pas compliqué. Finalement, nous tous des peurs, desinquiétudes, des espoirs. On est, qu'on soit directeur, qu'on soit jeunediplômé, on a tous les mêmes choses. Et les gens le comprennent. Quand on est àtable ensemble, quand on discute, quand on va un peu au-delà du formalisme, moij'essaye de tutoyer tout le monde. Ils ne sont pas habitués, mais ils sontcontents. Quand je vois par exemple quelqu'un qui n'utilise pas les protectionsde sécurité, je vais le voir, je lui dis, mais je ne lui dis pas à la manièredes RH. Je lui dis, "mais attends, regarde, tu vas te mettre en danger,mais ce soir, qu'est-ce que tu vas dire à ta femme ?" Et je lui dis un peucomme ça, sur le ton de la blague, sur le ton de la provocation, et ça passebeaucoup mieux, plutôt que de les convoquer dans les bureaux et dire, tun'avais pas les lunettes ou les gants de protection, etc. Donc, ça passe par uncontact simple, par des petits déjeuners, par de la convivialité où on peut separler. Après, ça m'arrive souvent, parce que moi, j'aime bien parler, comme tupeux le constater. J'essaie de me discipliner, mais le naturel revient commeça. Je les réunis quand je vais une agence. Je dis, bon, alors, je suis là,est-ce que vous avez des choses à remonter ? Il y a un peu de timidité et donclà, il faut vraiment être sollicité. Ne pas s'arrêter au premier niveau et dire,écoutez, on est là pour échanger. Il y a toujours quelqu'un qui se lance etaprès les autres suivent. Et il ne faut jamais être cassant. On peut être endésaccord. Moi, je suis tout à fait capable de dire à quelqu'un « je suisdésolé, je comprends ce que tu dis, mais je ne suis pas d'accord avec toi et jete l'explique par contre. » Il ne faut jamais rabaisser les autres. Il fautexpliquer pourquoi on n'est pas d'accord.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Justement, dans ce que tu dis, il y a plusieurs choses quime sont venues, notamment le fait que finalement, la manière de faire respecterun peu ces fondamentaux RH, enfin du moins que ces fondamentaux RH soientprésents, ça passe par des moments informels. Il y a des personnes peut-êtrequi se diront en écoutant « Oui, mais moi, mon but, ce n'est pas de fairecopain-copain avec les collaborateurs. » En tout cas, dans ce que tu dis, je nepense pas que c'est ce que tu veux dire, mais peut-être que certains peuventl'interpréter ainsi. Aujourd'hui, comment tu fais pour à la fois partager cesmoments conviviaux, ces moments de temps informels, ces moments où on parle devie personnelle aussi, tout en respectant justement ce cadre qui est celui ducadre professionnel ?

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Effectivement, il faut garder un bon équilibre. On ne va passe mentir, dans l'entreprise, il faut de la convivialité, il faut du bien-être,mais on est là pour produire des résultats et pour travailler. Voilà, c'est unpeu vieille école, mais c'est comme ça. Maintenant, une chose n'exclut pasl'autre. Comme je l'ai dit, une équipe qui se sent bien produit mieux, a desmeilleurs résultats. Alors, je donne un exemple concret. Chez Loxam, nous avonsmis en place quelque chose qui peut sembler un peu... difficile à dire, onavait des cafés sécurité. Des moments dans la journée dans lesquels ons'arrêtait et on parlait de sécurité tous ensemble avec l'équipe. On est passédes cafés sécurité aux cafés écoute, empathie, convivialité. C'est un peu long,mais ça veut bien dire que dans ces cafés, on parle toujours un peu desécurité, mais on écoute ce que les gens ont à nous dire. On le fait avecempathie, et on essaie de mettre un peu de convivialité, parce qu'à la fin, letravail est dur, on fait tous des efforts. Moi je suis beaucoup plus contentquand on le fait dans la bonne humeur, avec un peu de légèreté, et on parleaussi d'autres choses, c'est ça l'empathie aussi. Mais on donne l'occasion des'exprimer. Et dans ces cas-là, ce n'est pas les managers qui disent « bon, dequoi on parle ? », on laisse les gens s'exprimer. Et après le manager, metaussi évidemment sa patte.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

On se projette dans dix ans, qu'est-ce qui te ferait le pluspeur ? Une fonction RH qui n'a pas suffisamment évolué, par contre qui a lesfondamentaux, mais qui n'a peut-être pas assez suivi justement les tendancesqu'on évoquait. Ou une fonction RH qui a tellement évolué aujourd'hui qu'ellene sait plus pourquoi elle existe ?

Fabio Di Mario - LOXAM

C'est plutôt la deuxième. Tellement évoluer, tellementperdre l'essence de la fonction RH, qui à la fin c'est l'humain. Moi j'aitoujours considéré que notre rôle c'est d'amener du positif, d'amener là où ily a besoin, ce côté humain qui est juste essentiel. Qu'on soit dans uneentreprise de production, qu'on soit dans une entreprise de servicestechnologiques, l'aspect humain, c'est ce qui fait la différence. Toujours,toujours. Et donc, notre rôle, c'est d'évoluer, sans oublier les fondamentaux,mais de se souvenir tous les jours quel est notre rôle, qui est de serapprocher de ce côté humain et d'apporter du positif. Je donne un exemple surça qui est tout bête, mais j'ai des petits rituels dans mon job. J'essaye auminimum une fois par mois, je travaille au siège, on a neuf étages. Au minimumune fois par mois, si possible plus, je fais les neuf étages. Je vais direbonjour à tout le monde, je vais demander comment ça va. Et certains s'arrêtentpour parler. Et certains me disent, m'ont dit dans le passé, "ah ben tiensc'est drôle, on n'a jamais vu les DRH passer, mais est-ce qu'il y a un problème?" Ben non, les DRH ne viennent pas que quand il y a un problème, les DRHviennent pour rencontrer les gens, après ils viennent aussi quand il y a unproblème. Mais ramener ce côté humain, ce côté positif, ce côté convivial,c'est pour moi essentiel. Donc ma crainte serait de perdre tout ça. Tellementévolué, on est tellement performant, on a rajouté tellement des processus quefinalement, on ne sait plus pourquoi on est RH.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Si tu devais nous laisser un mot de la fin, Fabio, ce seraitlequel ?

Fabio Di Mario - LOXAM

Le message final pour moi serait : ne pas oublier qu'on a lachance d'incarner un métier essentiel, positif qui est nécessaire àl'entreprise. Parfois, on a toujours cette dichotomie entre les opérations etles fonctions support. Non, on est ensemble. Les uns ne peuvent pas fonctionnersans les autres. Et comme je l'ai dit, les premiers RH sont les managers. Nous,en tant que service RH, on est un service. On est là pour apporter ce côtéhumain, ce positif. Et c'est une chance que nous avons. Donc moi, si j'ai unmot de la fin, quand on a de la chance dans la vie, il faut la partager. Ilfaut partager son enthousiasme, son énergie. Il faut que ça soit contagieux.Parce que le positif ramène du positif. Donc, je dis à mes équipes, je mepermets de dire à mes collègues RH, partageons cette chance que nous avonsd'être RH, partageons le positif, parce que la vie est belle et on fait unmétier qui est juste magnifique.

Mélik Cangür - L'étincelle RH

Merci Fabio.

Fabio Di Mario - LOXAM

Merci Mélik.

Intro/Outro

Merci d'avoir écouté Bande de Flippés, un podcast produit etimaginé par l'étincelle RH. Envie de partager vos peurs ? Vous pouvez nouscontacter sur LinkedIn. On se retrouve dans deux semaines pour découvrir unautre membre de la Bande de Flippés. Bouh !

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