Le recrutement comme une histoire d'amour : le regard d'Eliott et Ethan
Et si les plus grandes contradictions du recrutement ressemblaient étrangement à celles de nos histoires d'amour ? À l'occasion de la Soirée de la Peur, Eliott et Ethan ont choisi l'humour, la provocation et l'éloquence pour confronter les professionnels RH à leurs pratiques. Entre quête de la perle rare, multiplication des entretiens et ghosting des candidats, retour sur des interventions aussi savoureuses que pertinentes.
Quand le recrutement rencontre les histoires d'amour
Un premier rendez-vous, des attentes parfois démesurées, la peur de se tromper, l'envie de trouver la perle rare… et parfois même une disparition sans explication ! À bien y regarder, le recrutement et les relations amoureuses partagent quelques similitudes troublantes.
C'est sur ce parallèle inattendu qu'Eliott et Ethan, un comédien moliérisé et un champion de France d'éloquence, ont construit leurs interventions lors de la Soirée de la Peur, en s'attaquant avec une réjouissante impertinence à certaines de nos habitudes de recruteurs. Et le moins que l'on puisse dire, c'est que les professionnels RH présents dans la salle n'ont pas été épargnés !
Derrière les formules assassines et les éclats de rire, leurs prises de parole ont mis en lumière plusieurs paradoxes de nos pratiques : nous voulons trouver le candidat idéal, mais craignons de nous engager trop vite ; nous cherchons à séduire les talents, mais oublions parfois de leur répondre ; nous revendiquons des processus exigeants, sans toujours nous interroger sur leur efficacité.
Autant de contradictions qui interrogent directement notre capacité à attirer, recruter et fidéliser les talents.
Faut-il multiplier les rencontres pour trouver la perle rare ?
« Recruter le premier candidat convenable, c'est risquer de passer à côté du candidat remarquable. »
La formule fait mouche. Pour défendre la multiplication des entretiens, le parallèle avec les relations amoureuses est irrésistible. Après tout, combien de personnes épousent leur premier amour ? Pourquoi faudrait-il alors qu'un recruteur s'engage avec le premier candidat qui semble correspondre au poste ?
Et cette autre punchline résume parfaitement l'argument :
« La perle rare […] ne se trouve pas dans la première huître. »
L'idée est simple : multiplier les rencontres permet de découvrir des personnalités différentes, de confronter ses premières impressions et parfois de révéler des talents que l'on n'aurait pas spontanément identifiés. Un CV séduisant ne garantit pas une collaboration réussie. Eliott et Ethan nous le rappellent avec cette formule particulièrement mordante :
« Certains candidats ont parfois un CV magnifique, mais une personnalité qui vous donnerait envie de demander une rupture conventionnelle avant même leur embauche. »
À l'inverse, certains profils moins impressionnants sur le papier peuvent révéler, au fil des échanges, une curiosité, une intelligence relationnelle ou une capacité d'adaptation remarquables. C'est tout l'intérêt de la rencontre : dépasser les apparences pour découvrir la personne derrière le parcours.
Mais cette logique a aussi ses limites.
Le syndrome du "toujours mieux" : quand la quête du candidat idéal devient un piège
C'est là que le débat prend une autre dimension, car si multiplier les rencontres peut permettre de mieux choisir, cette recherche permanente du meilleur profil peut aussi devenir une forme d'insatisfaction chronique.
« Nous sommes intoxiqués. Oui, il coule en nous le venin de l'insatisfaction. »
Une formule particulièrement juste pour décrire notre époque, où l'abondance apparente des choix nourrit parfois une incapacité à décider. Sur les applications de rencontres, nous faisons défiler les profils en imaginant que le suivant sera peut-être plus séduisant. Sur les plateformes de streaming, nous passons davantage de temps à choisir un film qu'à le regarder.
Et dans le recrutement ?
- Combien de fois poursuivons-nous les entretiens alors qu'un candidat répond déjà à l'essentiel de nos attentes ?
- Combien de fois repoussons-nous une décision dans l'espoir de rencontrer un profil encore plus expérimenté, plus disponible, plus immédiatement opérationnel ?
La formule prononcée lors de l'intervention mérite que l'on s'y arrête :
« Cette pulsion maladive, qui consiste à se demander si l'herbe ne serait pas plus verte ailleurs, elle nous empêche de profiter du jardin du concret. »
Tout est dit. À force de chercher le candidat parfait, nous risquons de passer à côté du candidat qui aurait parfaitement réussi dans le poste. Ce risque n'est pas anodin : des processus trop longs peuvent décourager les candidats, fragiliser leur engagement et finalement conduire l'entreprise à perdre les talents qu'elle souhaitait attirer.
La véritable exigence en recrutement n'est pas de multiplier indéfiniment les entretiens. C'est de savoir à quel moment nous disposons des éléments nécessaires pour prendre une décision éclairée. Cela suppose des critères de sélection clairement définis, des entretiens structurés et une véritable capacité à apprécier le potentiel plutôt que la seule conformité à un profil idéal.
Le ghosting : quand les recruteurs jouent les fantômes
Autre moment particulièrement savoureux de ces interventions : le ghosting des candidats. Pour aborder le sujet, pas de détour ni de précaution oratoire. Une question directement adressée aux professionnels RH présents dans la salle :
« Qui ici, dans la salle, dans son rôle et métier de RH ou DRH, a déjà […] ghosté un candidat ? »
Quelques mains se lèvent. La réplique tombe immédiatement :
« Merci pour les honnêtes. Les autres sont de véritables menteurs. »
Rires dans la salle.
Mais derrière cette provocation, une réalité beaucoup moins amusante. Le ghosting est devenu l'un des symboles des contradictions entre les discours des entreprises sur l'expérience candidat et certaines de leurs pratiques quotidiennes.
D'un côté, nous investissons dans la marque employeur, dans les campagnes de communication RH, dans les outils de recrutement et dans la promesse d'une expérience candidat différenciante. De l'autre, il arrive encore que des candidats restent sans réponse après avoir consacré du temps à un processus de recrutement.
Le paradoxe est saisissant. Comment prétendre placer l'humain au cœur de sa politique RH lorsqu'on ne prend pas le temps de répondre à une personne qui a manifesté son intérêt pour l'entreprise ?
Un candidat peut comprendre qu'il n'ait pas été retenu. Il peut accepter qu'un autre profil corresponde davantage aux besoins du poste, mais le silence, lui, laisse place à l'incompréhension et parfois à un sentiment de manque de considération.
Contrairement à ce que l'on pourrait penser, la relation ne s'arrête pas nécessairement avec le refus d'une candidature. Un candidat non retenu aujourd'hui peut devenir un collaborateur demain, un client, un partenaire ou simplement un ambassadeur de l'entreprise. À l'inverse, une expérience négative peut durablement détériorer l'image de l'employeur.
Le respect du candidat ne devrait jamais dépendre de l'intérêt que l'entreprise lui porte.
Recruter, c'est choisir… mais aussi accepter d'être choisi
Au-delà de l'humour, les interventions d'Eliott et Ethan nous invitent à revisiter une représentation encore très présente dans les organisations : celle d'un recrutement où l'entreprise serait seule décisionnaire. Or, comme dans une relation amoureuse, le choix est réciproque.
Le recruteur évalue les compétences, les motivations et la capacité du candidat à réussir dans son environnement. Mais le candidat évalue lui aussi l'entreprise. Il observe la qualité des échanges, la cohérence du discours, l'attitude du futur manager, la transparence des informations et la manière dont il est considéré.
Chaque étape du processus devient alors un révélateur de la culture de l'organisation. Un entretien décalé à plusieurs reprises, une décision qui tarde sans explication, des interlocuteurs qui se contredisent ou une absence de retour sont autant de signaux qui peuvent fragiliser l'envie de rejoindre l'entreprise. À l'inverse, un processus clair, exigeant, respectueux et transparent contribue à construire la confiance avant même la signature du contrat.
C'est pourquoi l'expérience candidat ne doit pas être considérée comme un simple sujet de confort ou de communication. Elle constitue un véritable levier d'attractivité et de fidélisation car les premières interactions donnent souvent le ton de la relation professionnelle à venir.
Trois enseignements pour repenser nos pratiques de recrutement
Les interventions d'Eliott et Ethan, sous leurs apparences légères et provocatrices, nous invitent finalement à reconsidérer trois convictions.
1. Le candidat parfait n'existe pas
La recherche d'une adéquation absolue entre un profil et une fiche de poste peut conduire à écarter des personnalités singulières, pourtant capables de réussir et de progresser dans l'organisation. Recruter, c'est aussi savoir identifier un potentiel et accepter qu'une partie de la réussite se construise après l'embauche.
2. La qualité d'un recrutement ne se mesure pas au nombre d'entretiens
Rencontrer plusieurs candidats est utile. Multiplier les étapes sans objectif précis l'est beaucoup moins. Chaque entretien devrait apporter une information complémentaire et contribuer à une décision plus pertinente. L'exigence ne doit pas devenir un prétexte à l'indécision.
3. La considération portée aux candidats est une preuve de la promesse employeur
Répondre, expliquer, respecter les engagements et faire preuve de transparence ne relèvent pas d'une attention accessoire. Ce sont les fondamentaux d'une relation professionnelle de qualité et ce sont précisément ces fondamentaux qui contribuent à construire une attractivité durable.
Une belle leçon d'éloquence… et de lucidité RH
Il fallait oser comparer les recruteurs à des célibataires indécis, les entretiens à des rendez-vous amoureux et le ghosting à ces disparitions inexpliquées qui ponctuent parfois les histoires sentimentales ! Eliott et Ethan l'ont fait avec humour, audace et un véritable talent oratoire.
Leur force ? Nous faire rire de nos propres contradictions tout en nous obligeant à interroger le sens de nos pratiques, car derrière les punchlines, le message est profond.
Recruter ne consiste pas à collectionner les candidatures, à rechercher une perfection inaccessible ou à séduire sans tenir ses promesses. Recruter, c'est organiser une rencontre, reconnaître un potentiel, prendre une décision et poser les bases d'une relation durable.
C'est aussi accepter que l'entreprise ne soit pas toujours le premier choix du candidat, comme le candidat ne sera pas toujours le premier choix de l'entreprise. C'est précisément cette réciprocité qui doit nous conduire à davantage d'exigence dans la qualité de nos interactions.
Un grand bravo à Eliott et Ethan pour ces interventions lors de la Soirée de la Peur. Ils ont démontré qu'il était possible de parler de recrutement avec intelligence, impertinence et beaucoup d'humour, sans jamais perdre de vue les véritables enjeux humains.
Comme dans une histoire d'amour, le véritable enjeu n'est peut-être pas de multiplier les conquêtes. C'est de réussir la rencontre et de donner envie de poursuivre l'histoire.
Photos : Jules Despretz, photographe corporate