À l'approche de la Saint-Valentin, une question s'impose : et si le marché du travail ressemblait de plus en plus aux applications de rencontre ? Scroll compulsif, quête du mieux, engagement fuyant… Le parallèle est troublant.
L'échange complet entre Etienne et Christophe pour Factorial en vidéo :
Swiper des CVs comme des profils : le recrutement a un problème d'addiction
Tinder a un modèle économique simple et redoutable : vous convaincre qu'il y a toujours mieux au prochain swipe. Résultat ? On reste. On compare. On ne choisit pas.
Vous trouvez ça familier ? Normal. Parce que le processus de recrutement est tombé dans le même piège.
Un candidat qui coche toutes les cases, qui correspond au profil recherché, qui fait mouche en entretien ? "Super. Mais on a besoin d'en voir d'autres." Et du côté du candidat, c'est le même réflexe : l'offre semble bonne, mais si une meilleure se cachait sur le prochain job board ?
Nous sommes dans la quête permanente du mouton à cinq pattes. Et pendant ce temps, les bons recrutements ne se font pas.
L'illusion du choix : pourquoi on ne décide plus
Il y a quinze ans, trouver un job, c'était éplucher quelques annonces presse, activer son réseau de proximité, et candidater à la main. Le choix était limité. La décision, elle, était rapide.
Aujourd'hui, les job boards, LinkedIn, les réseaux sociaux et les plateformes de recrutement en ligne donnent l'impression d'un marché infini. Des milliers d'offres d'emploi accessibles en un clic, des centaines de candidats dans chaque pipeline. Et paradoxalement, plus on a le sentiment d'avoir le choix, moins on arrive à choisir.
Le candidat se dit : "J'ai une belle opportunité, mais si je scrute encore deux ou trois plateformes..." L'entreprise se dit : "On a des candidats intéressants, mais peut-être que le 51e sera meilleur que le 50e."
C'est une croyance. Et comme toutes les croyances infondées, elle coûte chère.
L'engagement dans le recrutement : en voie de disparition ?
On entend partout que les candidats sont désengagés. C'est vrai, en partie. Mais arrêtons de faire comme si c'était une fatalité générationnelle tombée du ciel.
Imaginez : vous passez un entretien de recrutement qui se déroule très bien. Le recruteur vous dit que vous êtes excellent. Et vous dit aussi qu'il doit "en voir d'autres" avant de revenir vers vous dans 15 jours. Dans quel état d'esprit repartez-vous ? Probablement en vous disant que vous aussi, vous allez voir d'autres options.
Le manque d'engagement des candidats est souvent la réponse rationnelle à un processus qui ne s'engage pas lui-même. Si l'entreprise envoie le signal "tu es bien, mais peut-être pas assez", ne nous étonnons pas que le candidat garde un œil sur la sortie.
Signer un contrat de travail, c'est un engagement bilatéral. Pas une simple formalité administrative. Mais cet engagement, il se construit avant la signature : dès le premier contact, dès la première promesse faite (et tenue).
Marque employeur : quand la com' prend le pas sur la réalité
La marque employeur a été vendue comme la solution à tous les problèmes de recrutement. Résultat : une course à l'échalote où chaque entreprise surenchérit sur ce que fait la concurrence. Baby-foot, corbeilles de fruits, salles de sieste, télétravail total, flexibilité absolue...
Ces avantages ne sont pas mauvais en soi. Le problème, c'est quand ils deviennent le cœur de la promesse... parce que l'entreprise n'a pas grand-chose d'autre à mettre en avant. Pas de trajectoires professionnelles claires. Pas de culture managériale posée. Pas de vision.
À l'étincelle RH, on préfère parler d'identité employeur avant de parler de marque employeur. La question n'est pas "que peut-on promettre pour attirer le plus de candidats possible ?", mais "qui sommes-nous vraiment, et à qui ça va vraiment parler ?"
Une annonce de recrutement bien construite doit attirer et filtrer. Si vous recevez 500 candidatures et que vous ne savez pas quoi en faire, ce n'est pas un signe de succès, c'est un signe que votre annonce ne fait pas son travail.
Et vous n'avez pas vocation à attirer tous les candidats du monde. Vous avez vocation à attirer les bons.
Candidat idéal : spoiler, il n'existe pas
C'est l'un des angles morts du recrutement : attendre le profil parfait. Celui qui a exactement les bonnes années d'expérience, les bonnes compétences techniques, le bon secteur d'origine, la bonne disponibilité.
Ce candidat-là n'existe pas. Ou s'il existe, il a déjà trois offres sur la table et votre processus de recrutement trop long vient de le perdre.
La vraie question à se poser sur chaque candidat : quelles sont ses forces ? Quelles sont ses limites ? Qu'est-ce que je dois accompagner ? Qu'est-ce que je peux développer ? Et surtout : est-ce que les points non négociables sont là ?
Recruter, c'est décider en conscience. Pas attendre la certitude absolue qui ne viendra jamais.
IA et automatisation dans le recrutement : utile, pas suffisant
Le marché des outils de recrutement explose. Nouveaux ATS, solutions d'IA pour trier les CVs, chatbots de préqualification, tests en ligne à la chaîne... Toutes les deux semaines, un nouvel outil promet de révolutionner le recrutement.
Soyons clairs : l'automatisation peut aider sur le volume, sur les premiers filtres, sur des critères objectifs et bien définis. Mais il y a une condition : savoir comment l'outil fonctionne et sur quels critères il trie.
Utiliser un algorithme de présélection sans savoir ce qu'il évalue, c'est déléguer votre jugement à une boîte noire. Ce n'est pas du recrutement, c'est de la magie.
Et quelle que soit la sophistication des outils, un regard humain reste nécessaire à un moment clé du processus. Pas sur tout. Mais sur l'essentiel. Parce qu'un candidat a passé du temps à postuler, il mérite qu'on lui consacre du temps en retour.
Ce qu'on retient : le recrutement n'a pas à être pire que Tinder
Le recrutement devient toxique quand on refuse de choisir, quand on fait des promesses qu'on ne tient pas, et quand on empile les outils sans poser les bonnes questions.
Il redevient ce qu'il devrait être, une rencontre professionnelle engagée, des deux côtés, quand on accepte de :
- Travailler son identité employeur avant sa comm'
- Construire un processus d'évaluation fiable et assumé
- Décider en conscience, même sans certitude absolue
- Traiter chaque candidature avec le soin qu'elle mérite
- Tenir les promesses faites pendant le recrutement
Le travail, c'est ce qui nous rassemble. Pas ce qui nous fait scroller indéfiniment en espérant que le prochain profil sera meilleur.
Bonne Saint-Valentin. Et bons recrutements.
