Pourquoi faire une thèse si c’est pour travailler en cabinet de recrutement ?

Pourquoi faire une thèse si c’est pour travailler en cabinet de recrutement ?

 

Dans cet article, Alice, consultante au sein du cabinet, explique ses choix professionnels après son solide parcours académique, validé par un doctorat en psychologie sociale. Pourquoi venir en cabinet de recrutement avec un tel bagage ?

Viens voir les docteur•e•s

Démystifions d’abord les termes doctorat, thèse et docteur qui :

  • ne sont pas toujours bien compris – «tu n’es pas médecin, je ne comprends pas» 😵;
  • pire, font peur – «8 ans d’études ? Tu es folle de vouloir être étudiante si longtemps» 😱.

Docteur•e signifie simplement qu’on a fait un doctorat (et qu’on l’a obtenu, hein). Donc n’importe qui ayant 8 ans d’études est Docteur. Les médecins, les experts-comptables, les professeurs d’université, et même certains ingénieurs !

Doctorat signifie-t-il pour autant qu’on continue à être étudiant ? À avoir des devoirs et des examens ? Non, pas vraiment. En réalité :

  • c’est un statut, pour la forme (car il y a un diplôme à la clé);
  • c’est trois ans de développement d’une expertise professionnelle.

La plupart des doctorants travaillent d’ailleurs en entreprise (les contrats CIFRE) ou à l’université pour un CDD de 3 ans (comme enseignant, ingénieur d’études, etc.).

Aller dans une boîte pour être dans le vif

Un•e titulaire de doctorat n’est donc plus un•e jeune diplômé•e mais cumule déjà trois ans d’expérience (c’est peu, mais c’est déjà ça). Ça ne résout pas la question du jour : pourquoi me suis-je tournée vers une entreprise après mon doctorat ?

Pour aller dans le concret.

En plusieurs années d’études, j’ai fait le tour des mécanismes et des processus sous-jacents à l’expression des préjugés et des discriminations : c’est passionnant (si si, vraiment; pour les passionné•e•s, allez faire un tour ici) et frustrant. Travailler en laboratoire, à l’université, met en évidence beaucoup de problèmes, permet d’imaginer des solutions, des techniques pour réduire les discriminations dans le recrutement… mais démunit tout autant. Comment installer une légitimité sans être au cœur du processus ?

Après tout, on n’est PAS recruteur. On fait semblant, on teste les recruteurs, mais on n’est pas vraiment dans la réalité.

Voilà pourquoi j’ai voulu passer de l’autre côté : en devenant, moi aussi, recruteuse et sourceuse, je me confronte au risque de discriminer. OUI, il est là le risque. Devant nous, quand on voit un CV moche. Quand la photo ne nous attire pas. Quand le premier contact téléphonique n’est pas des plus sympathiques. Quand pendant l’entretien la première impression est mauvaise. Quand le client nous indique clairement qu’il ne veut pas recruter tel type de profil. C’est difficile. Au quotidien.

La recherche de fond pour tirer vers le haut

Ma thèse, mes recherches et celles de tous les autres chercheurs et chercheuses dans le domaine me servent, tous les jours, au quotidien :

  • pour essayer d’objectiver nos pratiques de recruteurs, ne pas se baser uniquement sur notre feeling (qui est le plus souvent basé sur des éléments subjectifs et non exhaustifs des caractéristiques réelles d’un candidat);
  • pour utiliser des outils scientifiquement conçus, non pas fabriqués dans un coin de bureau;
  • pour faire prendre conscience à nos clients que si si, ce candidat est vraiment génial même s’il a 50 ans passés ou qu’il s’appelle Aboubacar;
  • pour se forcer à dire NON aux premières impressions qu’on peut avoir sur un candidat.

Recruter en conservant une éthique apprise pendant mes recherches et précieuse dans ma pratique, c’est possible. Pas tous les jours facile, hein. Mais tellement exaltant quand j’arrive à contrer ces fichus préjugés, ceux des autres autant que les miens.