Le favoritisme & les biais de similarité en recrutement? Difficile de lutter…

favoritisme & les biais de similarité en recrutement l'étincelle RH

Le favoritisme & les biais de similarité en recrutement? Difficile de lutter…

Qui se ressemble s’assemble… Ce dicton porte aussi des noms barbares : favoritisme endogroupe et biais de similarité. Problème : ces comportements n’aident pas à diminuer ces sacrés biais d’impression en recrutement !

Honnêtement, ça ne vous est jamais arrivé de vous dire que Michel1 est très sympathique ? (En plus, il aime faire de la voile, comme vous.) Ou bien : vous vous projetez bien de travailler avec Marie — elle a un style qui vous ressemble. Parfois vous pensez, concernant Sylvie ou Hamid : rien de personnel, hein, mais c’est physique, ça ne passe pas.

Biais de similarité — ou quand les barbus préfèrent les barbus

Il y a des termes pour caractériser ces comportements : on parle de favoritisme endogroupe et de biais de similarité2. C’est la tendance naturelle que nous avons à favoriser celles et ceux qui font partie de notre groupe d’appartenance UNIQUEMENT parce qu’ils font partie de ce groupe. Oui, c’est bien la seule raison qui nous pousse à privilégier nos semblables, et ce n’est pas une question de préjugés (vous êtes maintenant au clair sur cette notion).

Présenté ainsi, l’argument peut sembler un peu facile — il nous dédouane carrément dans nos comportements discriminants. Sans blague : parce que je suis un hipster, je vais privilégier les candidats barbus en chemise à carreaux ?

Pourtant…

favoritisme & les biais de similarité en recrutement l'étincelle RH

Favoritisme endogroupe, sympathie (trop) prononcée

Plusieurs études le montrent : même sur des critères d’appartenance parfois ‘bidon’, les individus favorisent celles et ceux du même groupe qu’eux. Dès lors qu’on institue une appartenance catégorielle A ou B, bleu ou rouge3, on va retrouver des biais de favoritisme endogroupe — de la sympathie plus prononcée à un réel favoritisme (comme une attribution de récompense par exemple). Quand il ne s’agit que de jeu ou de simulation, ce n’est pas très grave. De toute façon, on n’est quand même pas si naïf pour retranscrire ces biais lors de nos recrutements !

Pas si sûr…

Proximité catégorielle, une interférence lors d’un recrutement

Hidri Neyx4 montre qu’un recruteur ou une recruteuse peut être amené•e à privilégier « un•e autre soi-même » en recrutant celui ou celle lui ressemblant. En fait, la similitude perçue crée une proximité sociale qui vient interférer et biaiser l’analyse de la candidature (« Il a l’air sympa ! » « On dirait moi quand j’étais plus jeune ! »).

Rebzani5 explique que la proximité catégorielle entre recruteur/recruteuse et candidat•e interfère aussi sur le déroulé et la qualité de l’entretien : avec un candidat blanc, un recruteur blanc (même appartenance catégorielle) s’asseyait plus près, consacrait 25% de temps supplémentaire à l’entretien et était plus exhaustif dans ses propos que lorsqu’il s’agissait d’un candidat noir. Dans ce contexte, cette proximité devient clairement gênante, d’autant plus que les recruteurs n’avaient pas conscience d’avoir conditionné le déroulé de l’entretien.

Oui, cette histoire est casse-pieds : même si on essaye de ne pas tenir compte de nos préjugés, on peut quand même discriminer lors d’un recrutement.

Favoriser une personne au détriment d’une autre, pour un critère qui n’est pas en rapport direct avec le poste à pourvoir, même si c’est une histoire de feeling, c’est de la discrimination. Pas de recette miracle pour y remédier, mais une prise de conscience (bravo) et quelques clés qu’on peut vous donner (ça peut aider) pour faire des étincelles dans vos recrutements !

  1. 1.Prénom fictif. Michel peut tout aussi bien s’appeler Gwendoline, Édouard-Maximilien ou Barnabé
  2. 2. Byrne, D. (1971). The attraction paradigm. New York: Academic Press. Krings, F., Bollmann, G., & Kluge, A. (2011). Les normes d’âge : Stéréotypes et préjugés. In S. Laberon (Ed.), Psychologie et Recrutement (pp. 129-146). Bruxelles : De Boeck.
  3. 3. Deschamps & Brown (1983). British Journal of Social Psychology, 22, 189-195.
  4. 4. Hidri Neys, O. (2011). Le « physique de l’emploi », Communications, 2(89), 117-132.
  5. 5. Rebzani (2002) cité par Bouziane (2017). Cognition humaine et préparation à l’entretien de recrutement, Actes de Colloques IPAPE.