Candidat•e et âge sénior

Il paraîtrait que certains recruteurs et employeurs discriminent les candidat•e•s sur le critère de l’âge sénior… Petit point sur les craintes des un•e•s et les perceptions des autres. Lutter contre les stéréotypes et la discrimination requiert une vigilance de tous les instants. Et de bons outils.

L’âge de raison

Il y a quelques jours, j’ai discuté avec une candidate pour lui faire un retour négatif sur sa candidature. Ce retour était basé sur un élément factuel : le poste nécessitait une expérience en développement commercial et cette candidate, bien que répondant aux autres critères, n’avait jamais expérimenté le développement commercial au cours de ces différentes expériences.

Elle m’a ensuite posé deux questions :

Mon âge a-t-il a joué un rôle dans ce refus? Et pensez-vous qu’il peut jouer un rôle négatif dans ma recherche d’emploi?

Question à laquelle il est compliqué d’apporter une réponse car la véritable question était en fait:

Pensez-vous que les recruteurs & employeurs discriminent les candidats sur le critère de l’âge?

Hum. Eh bien oui.

La raison de l’âge

Quand on passe l’âge de 50 ans et qu’on se positionne sur le marché de l’emploi, c’est plus compliqué. Pourquoi? Parce que l’âge avancé, la séniorité, sont implicitement liés à certains traits de personnalité et de comportement.

Qui n’a jamais entendu dire:

Oui, mais vous savez, moi je recherche quelqu’un de dynamique car l’équipe est jeune.

Vous savez bien, à 50 ans on est forcément moins à l’aise avec les outils informatiques.

Non vraiment, il nous faut quelqu’un d’adaptable car l’environnement de travail est en plein changement, alors je préfère quelqu’un de jeune.

Oui mais il a quel âge ce candidat, car il m’a l’air d’être proche de la retraite.

Elle a l’air bien, c’est vrai, mais quand même… j’ai un peu peur qu’elle tombe malade!

Le rôle du recrutement

Avant tout, le but d’un•e recruteur/euse est de répondre au besoin de son client. Donc, notre client a BESOIN de quelqu’un de jeune pour telle ou telle raison (fondée sur des stéréotypes et des préjugés ou fondée sur du factuel – i.e. pyramide des âges de l’entreprise).

Alors, va-t-on chercher sur la base de ce critère?

Ce n’est pas si simple.

  • Argument rébarbatif N°1 : on n’a pas le droit. Point. Car l’âge n’est pas un critère de sélection.
  • Argument N°2 : L’âge ne détermine pas notre personnalité ni notre allant dans l’action.

Vraiment? Oui. Et non.

Same same, but different

Les recherches en sciences sociales s’accordent toutes sur un point : la personnalité évolue tout au long de la vie. MAIS l’évolution n’est pas la même selon les périodes de la vie : la personnalité se construit progressivement de l’enfance à l’âge adulte (en passant par le fameux stade de l’adolescence!) pour devenir relativement stable à partir de 30 ans. Ensuite, la personnalité va s’affiner, se moduler en fonction des expériences de vie. Quelques modifications apparaissent alors mais le socle reste le même.

En d’autres termes: si je suis mou et placide à 50 ans, il est fort probable que je l’étais déjà à 30 ans et que cette tendance n’a fait que se dessiner de plus en plus au fil des ans.

Soyons vigilant•e•s donc : ne faisons pas une fixette sur l’âge d’un•e candidat•e. Il peut avoir 30 ans, 50 ans (ou même 60) et disposer d’une personnalité qui correspond au besoin du poste. Avant d’aller trop loin dans les interprétations douteuses et stéréotypées, aidons-nous d’un inventaire de personnalité (un sérieux, hein !) qui décortiquera son profil de façon objective ET décorrélée de son âge.

Recrutement: notre définition

Estimer la valeur de quelqu’un Cerner la bonne personne se fait en plusieurs temps. Il y a les entretiens, des moments privilégiés permettant: à notre équipe d’apprécier le parcours, la posture et la motivation des candidat*e*s; aux candidat*e*s d’en savoir plus sur le contexte de la mission, les attentes de l’entreprise et les possibilités d’évolution.