#TruParis 2018: bannissons le feeling — nous sommes recruteurs, pas chamans!

#TruParis 2018: bannissons le feeling — nous sommes recruteurs, pas chamans!

Toute la semaine, nous publions les comptes-rendus d’ateliers #TruParis auxquels Carole David-Grellier, consultante dans notre #TeamÉtincelle, a participé en avril dernier.

 


 

C’est drôle, je me disais que sur ce sujet on allait tous aller dans le même sens et bien j’ai été plutôt surprise ! C’est probablement l’atelier sur lequel il y a eu le plus de débat et le fait que tout le monde soit désinhibé après quatre ateliers n’y est peut-être pas étranger!

Il n’y a PAS deux camps: les pro et les anti-feeling

OK, mis à part une recruteuse qui nous a dit, en substance :

Alors moi je ne recrute qu’au feeling et c’est très efficace car mon avis s’est toujours révélé être le bon…

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En fait, tout le monde s’accorde sur le fait que le feeling n’est clairement pas un moyen d’évaluation fiable (OUF !) et les recruteurs présents (sauf une donc) sont plutôt conscients qu’ils peuvent être traversés par des biais qui nécessitent d’investiguer davantage quand ils n’ont pas ‘un bon feeling’ avec un candidat.

On remarquera d’ailleurs qu’on a spontanément plus tendance à s’alerter sur le ‘mauvais feeling’ qui nous ferait écarter une candidature plutôt qu’à questionner un ‘bon feeling’ qui nous ferait nous enthousiasmer… mais c’est encore un autre sujet.

Bref, les discussions ont davantage porté sur le rapport de nos managers / clients avec le feeling et sur notre responsabilité dans le fait de les accompagner dans leur prise de décision.

Des avis qui peuvent diverger

Bien entendu, je suis la première à dire qu’un « je ne le sens pas » verbalisé par notre manager / client n’est pas suffisant pour recaler un•e candidat•e et, qu’au-delà des enjeux légaux, il est indispensable d’essayer d’expliciter ce ressenti pour faire émerger des éléments factuels… D’ailleurs, si vous ne le faites pas pour apporter un feedback candidat alors faites-le pour vous : plus on obtient de raisons concrètes, mieux on peut ajuster son sourcing et son évaluation!

MAIS, et à combien d’entre nous est-ce arrivé, nous sommes parfois confrontés à des managers / clients qui sont limités dans l’interprétation de leurs résonances intuitives (pour le dire gentiment… hem hem hem) et qui sont pourtant les décisionnaires finaux.

L’intention est sincèrement louable de vouloir argumenter et défendre bec et ongles un profil qui a été validé par ailleurs et il faut le faire a minima parce qu’il suffit parfois de déconstruire une représentation pour que l’avis évolue

Néanmoins, si ça coince vraiment, je ne suis pas nécessairement pour forcer les choses parce qu’est-ce qu’il se passe ensuite ? Super, la personne est recrutée et on a notre bonne conscience pour nous! Attention alors aux prophéties auto-réalisatrices: il est possible que la personne ayant eu ce mauvais feeling le garde au cours de la période d’essai et ne soit finalement amenée à observer tout ce qui vient confirmer cette impression en mode «je l’avais bien dit!»…

Il y aurait donc de la matière pour alimenter un autre atelier sur la thématique: comment j’accompagne mes clients / managers pour qu’ils prennent conscience de leurs biais et factualisent davantage leurs évaluations ?

 


 

Carole a d’abord publié cet article sur LinkedIn.

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